当社グループは、全ての社員が明確な基準に基づいて、公平に評価され、成果に応じた報酬が得られる評価・報酬制度を運用しています。
当社グループでは、グレードと職務内容に基づき明確に定められた基準によって公平に評価されます。評価は半期ごとに実施し、期初に目標設定を行い、業績と目標達成プロセスの行動の両面から行う目標管理制度となっています。社員は、各期３回、上長と達成状況を確認する面談を行い、課題を相談し、業務の見直しなどを行います。期末には、自己評価と上長評価のすり合わせを行い、当期の反省と次期に取り組むべき課題を明確にするための期末面談を行います。最終評価は、評価のばらつきを是正するために評価会議によって決定し、本人へフィードバックされます。面談の場を設けることにより、社員は自らの成果や課題を把握することができ、さらに評価の透明性・公平性の確保にもつながります。
当社グループの報酬制度は、「自らが達成した目標金額と達成率」に基づき報酬が配分される仕組みとなっています。公正で透明性の高い報酬制度は、社員の経済的Well-beingを支える重要な基盤であるとともに、成果に応じた適切な処遇を実現することで、働きがいとエンゲージメントの向上につながります。2025年度は、社員のモチベーション向上と企業全体の競争力強化のために、下記の見直しを行いました。
１．ベース給比率の引き上げ
社員の生活の安定を保証し、長く働ける環境を整備するために、ベース給与を引き上げました。
◆コンサルタント：ベース給比率を約7.5%上昇、同程度のボーナス比率を見直し
◆ミドル／バックオフィス：ベース給比率を約20%上昇、 同程度のボーナス比率を見直し
２．新卒社員のベース給与引き上げ
生活の安定を保障し安心して業務に集中できる環境を提供できるように、ベース給与を引き上げました。
３．紹介事業マネジメント層の報酬体系見直し
役職手当を新設し、ベース給比率を約20%上昇、同程度のボーナス比率を見直しました。
４．高達成時
モチベーションの維持・向上のため、改定前に比べ、より高い総年収が支給されるようにしました。
JACリクルートメントでは、2025年度の男女賃金差異は82.4%となっており、前年度比5.2ポイントの改善となりました。当社グループでは、職種と役割に応じた評価報酬体系をとっており、年齢や性別などの属性を問わず、それぞれの役割・目標に対する達成状況で公正に評価されます。また、女性活躍推進の取り組みを積極的に推進し、女性が働きやすい職場づくりに努めることで、多くの女性コンサルタントが高い成果を上げていますが、男女での賃金差異が生じている背景としては、以下の要因があると考えています。
[要因① 管理職比率の差]
当社の女性社員比率は39%ですが、女性管理職比率は26%のため、相対的に賃金が高い管理職における女性の割合が低いことが要因の一つと考えられます。当社グループは、2030年に女性管理職の比率と同様の40%を目指して、女性活躍推進の取り組みを推進しており、これは、男女差賃金差異の解消にも効果があるものと考えられます。
[要因② コンサルタント職におけるグレードの違い]
コンサルタント職では、成績に応じた7つのグレードが設定されており、それぞれに報酬体系が決められ ています。現在、女性コンサルタントのグレードが男性と比較して相対的に低い状況にあります。この背景として、当社グループ社員の多くが中途採用であることが考えられます(2025年度は採用の約72％）。新卒採用の場合は、入社時に同じグレードでスタートしますが、中途採用の場合は、入社時のグレードは主に前職の給与水準を基準として決定されます。そのため、一般的に女性の給与水準が相対的に低い傾向にあることから、入社時のグレードにも差異が生じているものと認識しています。当社グループでは、男女間の賃金差異の解消に向け、高位グレードの女性コンサルタントの採用強化を進めています。また、入社後に優れた成果をあげたコンサルタントが通常より早期にグレード昇格できるファストトラック制度を運用しており、女性コンサルタントのキャリア形成とグレード向上につながるものと考えられます。
男女賃金差異（全労働者）
